يقدم موظف القسم حلولاً لمشكلات قائمة وأفكاراً رائدةً للمستقبل ينقلها رئيسُ القسم إلى المدير العام الذي يعجب بها ويشيد برئيس القسم، الأخير ينتشي بهذا الإطراء ويشكر المدير العام دون أن يشير إلى موظف القسم صاحب هذه الحلول والمبادرات، وهو بهذا الصمت ينسبها إلى نفسه!
المدير الواثق بنفسه يدرك أن نجاح فريق عمله نجاح له، يشير إلى نجاحهم ويفتخر بهم ولا يخشى منافستهم.
المدير الذكي يستقطب الكفاءات، يثق بقدراتهم، يترك لهم مساحة من الحرية للإبداع، يشير إلى إنجازاتهم، يقدرها ويفتخر بها ويذكر أسماء فريق العمل للإدارة العليا. كما يفعل بعض أصحاب التجارب الناجحة حين يكتبون سيرتهم الذاتية فنراهم يذكرون أسماء زملاء العمل شركاء النجاح.
يحدث هذا عندما تكون بيئة العمل إيجابية.
ماذا عن الموظف المغمور الذي يأتي بفكرة رائدة تنجح في حل مشكلة مزمنة مزعجة للمنظمة، ماذا يفعل حين ينسبها رئيس هذا الموظف لنفسه؟ هل يتواصل مباشرة مع المدير العام أم يبدأ الدفاع عن حقه الفكري بالتحدث مع رئيسه المباشر؟ هل يتواصل كتابياً أم وجهاً لوجه؟ هل يتجه لهيئة الملكية الفكرية؟ وهل هذا من اختصاصها؟
إذا كانت قضايا التأليف والنشر موثقة وكذلك القضايا المتعلقة بسرقة العلامة التجارية أو تقليدها فكيف يمكن إثبات سرقة فكرة من زميل عمل دون وجود دليل يثبت ذلك؟
حالة أخرى يطرح فيها شخص لقريبه أو صديقه فكرة مشروع تجاري ثم يكتشف لاحقاً أن هذا القريب أو الصديق قد طار بهذه الفكرة ونفذها لنفسه! الثقة المطلقة تجعل صاحب الفكرة لا يبادر بتسجيل حقوق الملكية الفكرية لدى الهيئة السعودية للملكية الفكرية رغم أن الهيئة تقوم بدور في التوعية بأهمية الملكية الفكرية والتفاصيل التي تهم الجمهور.
موضوع الإنجازات يحدث فيها تداخل حين تنتقل المسؤولية من شخص لآخر، قد يجري المسؤول الجديد تعديلاً بسيطاً أو شكلياً على برنامج أعده المسؤول السابق ثم ينسب الإنجاز للمسؤول الجديد. الشيء الجميل أن كثيراً من المسؤولين يشيرون ويشيدون بإنجازات من سبقوهم وينظمون لهم حفلات تكريم. هذا التقدير سلوك حضاري يعبر عن أخلاق المسؤول الجديد وثقته بنفسه. أما الحالات الشاذة فهي أن يبدأ المسؤول الجديد عمله بتوجيه الانتقادات لمن سبقه بطريقة لا تستند إلى معايير أو تقييم موضوعي. قد يكتشف صاحب هذه الانتقادات أنه كان تحت تأثير
انطباعات عامة وأنه تسرع في تلك الانتقادات حين تعامل مع الواقع. هذه الحالة الأخيرة قد تتطور لدى البعض حين يقوم المسؤول الجديد بتبرير ما يحدث من أخطاء أو تأخير إنجازات باللجوء إلى إسقاط الأسباب على المسؤول السابق كوسيلة دفاع يواجه بها الانتقادات.